Б5
6.   Назовите и дайте характеристику основным функциям управления.
Фун¬кции управления подразделяются на общие и конкретные.
Общими функциями являются: прогнозирование и планирование; организация; координация и регулирование; мотивация; контроль, учет и анализ. Они представляют собой части управленческого цик¬ла, определяют специализацию труда. Характерной особенностью об¬щих функций является их взаимное проникновение друг в друга. Взаимодействие элементов производства порождает множество за¬дач управления, которые реализуются с помощью вполне конкрет¬ных функций.
1. Прогнозирование и планирование. Прогнозирование и планирование определяют перспективу раз¬вития и будущее состояние системы производства как объекта, так и субъекта управления.
Существует три способа пла¬нирования: от достигнутого уровня, оптимальное и адаптивное. Наиболее простой способ — планирование от достигнутого уров¬ня. При этом способе планирования не уделяется должного внимания научно-техническому прогрессу. Более прогрессивный способ — оптимальное планирование. Его цель — достижение наиболее высоких конечных результатов. Адаптивное планирование позволяет гибко реагировать на изменения во внешней среде, т. е. учитывать их в плане и эффективно к ним приспосабливаться.
При планировании разрабатывается комплекс мероприятий, ко¬торый определяет последовательность достижения конкретных це¬лей с учетом наиболее эффективного использования ресурсов каж¬дым производственным звеном.
Выделяются два вида планов: в зависимости от содержания деятельности (планы НИР, произ¬водства, сбыта, материально-технического снабжения, финан-совые планы) и в зависимости от организационной структуры (планы производ¬ственного подразделения).
Планирование в зависимости от направленности и характера за¬дач организации бывает стратегическим, или перспективным; сред¬несрочным; тактическим, или текущим.
2. Организация. Посредством организации соединяются люди и подразделения в единый производственный организм. Это соединение подчинено законам управления и задаче производстваю Благодаря действию функции организации устанавливается и взаимодей¬ствие между объектом и субъектом управления.
Организация выступает как вид деятельности, которая направ¬лена на разработку и утверждение схем и структур управления, дол¬жностных инструкций, положений, других нормативных документов.
3. Координация и регулирование. Сущность этой функции заключается в обеспечении согласован-ности действий всех звеньев системы управления, сохранении, под¬держании и совершенствовании установленного режима работы про¬изводственного механизма. Цели координации и регулирования — установление взаи¬модействия в работе производственных подразделений, руководите¬лей и специалистов и устранение помех и отклонений от заданного режима работы.
4. Мотивация. Огромное значение для достижения целей организации имеет фун¬кция мотивации. Под мотивацией понимается процесс стимулирова¬ния самого себя и других к деятельности, направленной на достиже¬ние индивидуальных и общих целей организации.
Для побуждения работников к активной деятельности применя¬ется вознаграждение. Применительно к мотивации вознаграждение имеет более глубокий смысл, чем деньги, выгода или удовольствия. Вознаграждение — это все то, что человек считает ценным для се¬бя. Но ценности у каждого человека свои.  Различают внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее воз¬награждение человек получает от работы; удовольствие от общения с сослуживцами, удовлетворение от достижения результата, полезно¬сти произведенного продукта. Внутреннее вознаграждение обеспечивается путем создания хороших условий труда и точной постановки задачи. Внешнее вознаграждение может выступать в виде как материаль¬ного вознаграждения, так и морального: материальное - зарплата, до¬полнительные выплаты, премии, оплата определенных расходов; мо¬ральное — присвоение звания «лучший работник», похвала, отметка в приказе и др.
5. Контроль. Определение степени достижения цели осуществляется при помо¬щи контроля, который представляет собой процесс установления отклонения от предусмотренных величин и действий людей в хозяйствен¬ной деятельности. Благодаря контролю организация имеет возможность устранять помехи на пути выполнения плановых заданий, по¬этому контроль можно определить как процесс, при помощи которо¬го организация обеспечивает достижение своих целей.
Посредством функции контроля выявляются проблемы, что по¬зволяет скорректировать деятельность организации на предотвращение кризисного положения. Контроль позволяет фиксировать ошиб¬ки, сознательные и несознательные нарушения и исправлять их до того, как они возникнут на пути достижения цели. Вместе с тем конт¬роль дает возможность определить, какая деятельность на пути до¬стижения цели была наиболее эффективна.
Контроль, осуществляемый до фактического начала работы, на¬зывается предварительным. Он направ¬лен на предупреждение на¬рушений установленных правил ведения работ и на предупреждение нарушения законности, нецелесообразного, неэффективного использования средств и принятия необоснованных решений. Задачи текущего контроля — оперативное выявление и своевременное пресечение нарушений и отклонений, возникающих в процессе выполнения хозяйственных операций и производственных заданий. Целями заключительного контроля яв¬ляются установление правильности, законности и экономической це-лесообразности производимых работ и хозяйственных операций, вскрытие недостатков и упущений в работе.
6. Учёт - подведение итогов за период деятельности.
7. Анализ - это сбор, обработка, классификации, систематизация, хранение и использование информации в целях управления.

22. Изучение и оценка персонала: принципы подхода к изучению персонала, методы изучения персонала, способы оценки, личность как объект оценки.
Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.
Задачи оценки: 1.определение места и функций отдельного работника в организационной и функциональной структуреорганизации; 2.разработка программы развития отдельного работника; 3.определение соответствия з/п показателям оценки.
Методы изучения персонала: наблюдение (непосредственное отслеживание, фиксация и регистрация значимых факторов, явлений, процессов), тестирование (техника изучения и измерения сложных свойств и качеств личности, к-ые не поддаются непосредственному наблюдению, по полученным данным можно судить о сост-и психики индивида, его подготовке к определенной практической деят-ти, приобретению новых навыков, исп-ют в целях проф.ориентации), анкетирование (письменный опрос, при к-ом общение опосредуется анкетой), интервьюирование (проводимая по опред-му плану беседа, предполагающая прямой контакт интервьюера и респондента, запись осущ-тся интервьюером или на пленку), социометрия (направлена на изучение измерения межличностных отношений и использование для анализа поведенческих ситуаций в малой группе)
Методы оценки персонала
1.Интервью по поведенческим или  про-фессиональным компетенциям: Основные плюсы — дешевиз¬на и универсальность: компа¬нии могут разрабатывать различные модификации оценочных интервью.
2. Тестирование. Самый простой инст¬румент определения уровня профессиональной квалифи¬кации сотрудника. Тесты удобны в качестве дополни¬тельной методики оценки — полученную информацию легко обрабатывать. Минусы: не способны дать полную кар-тину.
3. Аттестационная комиссия. Главный ее плюс — всесторонняя оценка: в комиссии могут присутствовать психологи, эксперты, оценивающие профессиональные компетен¬ции, непосредственные руко¬водители оцениваемого и пр. Недостаток — низ¬кая оперативность (не так просто собрать вместе заня¬тых людей и убедить их посвя¬тить оценке значительное время).
4. Экспертная оценка (анкет¬ные методы). В анкеты вносятся вопросы, касающиеся профессиональ-ных и поведенческих компе¬тенции сотрудника. Она легко сочетается с другими, а также проста в реализации. Проблема — крайне низкая надежность.
5. Система «360 градусов». Ее плюсы  — способности и результа¬ты труда сотрудника оценива-ются всем коллективом. А ес¬ли специалист вынужден об¬щаться с клиентами, запол¬нить анкету просят и их. Существенный недостаток — ресурсоемкосгъ.
6. Методики МВО (оценка результатов). Свя¬зана с выделением ключе¬вых показателей эффективно¬сти (КРI). Схема такова — в нача¬ле отчетного периода (год, пол¬года, квартал, месяц) менед¬жер с подчиненным определяют   набор целей, которых тому необходимо достигнуть. Итоги обычно подводятся во время беседы специалиста с непо¬средственным руководителем. Достоинство методик МВО — в прозрачности систе¬мы и простоте измерения достижений. Минусом считают косвенные за¬траты — на выработку целей  всегда уходит много рабочего времени аттестуемых.
7.Кейс-методики. Их результаты дают практически полное представ¬ление о профессиональных и личных качествах персонала. Минус -  необхо¬димость постоянного обнов¬ления кейсов — иначе пра¬вильные варианты быстро станут известны всем.
8. Сравнительный метод. Его суть — в сопоставлении результатов сотрудников, выполняющих схожую работу. Преимущёство сравнения — простота и наглядность. Недоста¬ток —не учитывается возможность развития работника, так как ориентируется  на существующие в компании образцы выполнения работ.
9. Личностные опросники. Дают полную картину личности.
10. Ассессмент-центр. Комплексный метод,  включа¬ющий сразу несколько оце¬ночных процедур, тестирование, интервью, ролевые иг¬ры
Осн. факторы, выделяемые при характеристике личности и ее поведения:
1)природные св-ва индивида, его индив-псих особенности (темперамент) –знание рук-ля возможной реакции работника, исходя из его темперамента, хар-ра, способностей, позволяет опираться на положительные черты и преодолевать отрицательные, исп-ть характерные черты и способности к опред. виду деятельности.
2)система потребностей, мотивов, интересов – знание истинных интересов, мотивов поведения работника поможет рук-лю сохранить в кол-ве хорошего специалиста
3) я-концепция- чел-к строит свои отношения с окружающим миром в соотв. с набором представлений  о себе, делает самооценку и дает оценку окружающим людям. При завыш самооценке каждое  замечание воспр-ся как оскорбление, при заниж-чел-ка мучают переживания, сомнения. Все это должен иметь в виду рук-ль при оценке персонала. Кооперация труда